涉旅企业的劳动合同在“裸奔” （下）
来源：公众号：旅游独角兽
发布：2021年05月09日
作者：何琳律师
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上一周说到，因为不少涉旅企业虽签订了劳动合同，但所选用的劳动合同文本过于简陋，使得劳动合同成为仅仅证明劳动关系的一个凭证。而笔者在公众号中推出了关于劳动合同条款涉及中的一部分风险控制的措施。本周，笔者将继续将劳动合同中，因此笔者今天继续说说您的劳动合同中必须要注意：
上一周说到，因为不少涉旅企业虽签订了劳动合同，但所选用的劳动合同文本过于简陋，使得劳动合同成为仅仅证明劳动关系的一个凭证。而笔者在公众号中推出了关于劳动合同条款涉及中的一部分风险控制的措施。本周，笔者将继续将劳动合同中，因此笔者今天继续说说您的劳动合同中必须要注意：在审理一般的劳动争议仲裁中，是按照公司的应发工资进行核算应当给员工支付经济补偿金、工资的数额，此处应发工资其中包含了基本工资、计件工资（绩效）、奖金补贴等，因此计算的是工资的总和。但是很多的涉旅企业认为，我们只要在劳动合同中简单的填写当地最低工资标准即可。对于劳动报酬的实际机构并不做任何的设计，但发放薪资的总额远比约定在劳动合同中的高，且是一次性发放。在此种情况下，一旦发生纠纷就会导致劳动仲裁委或法院直接按照公司发放薪资总额计算相关赔偿/补偿金。事实上，劳动合同法并未对薪资结构作出限制，用人单位可以对自己的薪资事项自行进行设计。因此，劳动报酬条款不宜只签订一个总数，最好采用复合式工资结构：将劳动报酬的一部分作为固定工资，另一部分与经营状况、绩效考核挂钩。将薪资的组成部分作为激励员工的一种方式。很多的涉旅企业都会问到笔者一个问题，就是是不是需要在劳动合同之外签订一个保密协议。是不是，只要签订了保密协议就可以万事大吉。事实上，保密义务是指劳动者承担的保守用人单位商业秘密的义务，该义务既可以包括在职时的保密义务，也可以包括离职后的保密义务。用人单位可以在劳动合同中约定保密义务，也可以具体在规章制度中进行规定。但用人单位应当对商业秘密进行标示并规定相应的保密措施。对于此项义务，并没有明文规定，需要公司给予员工一定的补偿。与保密义务容易混淆的是竞业限制的问题。部分涉旅企业认为，只要签订保密协议就可以避免给公司造成损失。但是对于部分高管可以用已有的资源和能力去快速成为公司的对手企业。而竞业限制到底是什么：竞业限制是根据双方的约定由劳动者承担的离职后不到与原用人单位有竞争关系的企业工作或自己开业生产或者经营同类产品，从事同类业务的义务。劳动合同法规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人，高级技术人员和其他具有保密义务的人员，并非对所有员工都可以进行竞业限制的约定。此外，最为关键的是，对劳动者约定竞业限制义务的同时，用人单位应承担支付竞业限制补偿费的义务，因此，对于竞业限制约定不仅要使用更应当慎重。此处还有一个问题，即：在已发薪资中约定支付竞业限制金是否合法？就目前的判例而言，仍具有争议。但是在最高院关于劳动争议审理的解除建议用人单位避免在劳动合同条款中设计“竞业限制补偿金包含在劳动者每个月的工资中，在劳动合同期内竞业限制补偿金随每个月工资支付”的条款内容，以免司法裁判中认定竞业限制条款约定无效。因此，各涉旅企业可以选择如此操作，但是可能要承担劳动合同此条款无效的风险。很多涉旅企业都会存在一个问题，即简单的签订劳动合同后出现公司人员变动、薪资变更、岗位调整、劳动纪律随意等各种问题。在以往的公众号推文中，已经给各涉旅企业告知过规章制度的重要性。但由于涉旅企业大部分的人事可能并非是法律或者人力资源专业对口人员，就会出现规章制度模板化、简易化，根本起不了任何作用。因此，笔者建议将涉及重要的公司规章制度约定进劳动合同中。除此之外，因企业劳动人事制度的制定、修改等系由企业与职工代表大会或工会之间完成，需要经过一系列民主程序，公示程序，在实际的用工实务中，企业往往由于自身的理解不到位或操作困难，未能符合上述程序要求。由此造成后期无法有效对员工进行管理、乃至在劳动争议中处于被动。因此，笔者建议将规章制度作为劳动合同的附件形式体现。但是需要注意，需将规章制度进行列明，且最稳妥的方式，仍需要员工对其签字认可。以上就是，笔者对于涉旅企业关于劳动合同涉及提出的建议。正如前文所述，劳动合同文本是涉旅企业除规章制度之外的重要的管理手段。欢迎各位读者添加笔者微信或联系笔者（何律师 18584815002）获取相关资料。
