精兵简政，旅行社应该这样处理！

因疫情的影响，很多的旅行社为了降低成本、精简兵力，维持生存，在疫情发生不久就采取了一系列的动作，但是截至现在很多的旅行社，特别是做境外、入境的旅行社在国外疫情的影响下，状况比较乐观的可能转国内业务，但是大部分均很多直接面临全面停工或解散的境地。



在这个解散或缩小精干部队的过程中，如何面临员工如何安置或解决的问题？对于很多旅行社在现在这个阶段均存在。因此笔者今天就此问题作出探讨：

一、已签订“停薪留职”员工，即将到期如何处置？

在疫情初期，很多旅行社在旅游独角兽学院中了解到，对于员工的处理可以采取“停薪留职”的方式，即签订中止劳动合同协议书。而针对这一方式，在1983年的《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》中规定，停薪留职时间一般不超过二年。停薪留职期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇。但是，对于这一“停薪留职”员工实际上已明确为国营企业富余的固定职工。

而在市场经济下，员工与公司之间的管理关系中属于隶属关系，但是其在若经员工同意且不违反法律所规定的约定均应当属于有效。因此，若公司在疫情期间与员工签订了中止劳动关系协议应属合法有效。



而时至今日，部分旅行社与员工签订的中止协议可能面临即将到期的情况。应该如何解决？笔者建议：

1、协议到期前继续与员工协商关于将中止协议延期事宜；

2、在协议期间，部分员工实际上可能已经在其他的公司或者自主创业。因此即便是中止协议已经到期，这部分员工可能也不会选择回到原单位上班。因此，可以通知其回办公室进行复工前培训打卡，若员工无故未到场即视为旷工，严重者按照严重违反劳动纪律处置直至解除双方的劳动合同关系；

3、对于旅行社在多地存在分社的情况下，可以选择因业务缩减注销公司，并将分公司人员安置到总部上班的方式。但在此过程中需要注意本文章第二条的注意事项，避免操作不当引起公司内损；

4、若公司确实无法正常经营、可能面临解散，此时就需要作出裁员方案或者与员工协商解除劳动合同关系的补偿方案。

二、公司内部业务部门缩减、分公司注销、更换办公室地址等，员工该如何处置？

针对上述情形，在旅行社（特别是出境社、入境社）因疫情影响导致公司内部业务调整或者部分分公司注销、变更工作地点等，都可能导致一个问题为：因用人单位整体搬迁导致劳动者工作地点变更、通勤时间延长的。

而对于此种情形下，需要明确的是：是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，需要考量搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素，综合评判工作地点、业务部门人员的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行。如果用人单位已经采取适当措施降低了搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。



因此，若旅行社因为疫情的影响，导致与员工签订的劳动合同出现部分的变更。需要注意是否作出对其作出适当的补偿以弥补其带来的对员工可能存在不利影响。作为旅行社，可以考量给予支付部分的交通补贴、适当的提高薪资待遇等方式来解决上述问题。

以上方式，是最为常见的处理方式。当然还有部分其他的解决方案，但是在实务的操作中需要注意的事项较多。若读者面对公司员工处置问题，有其他的特殊或难以处理的问题，可以在旅游独角兽学院----问问独角兽中向笔者提出问题进行探讨。

何琳琳律师  公众号：公 旅游独角兽