疫情过渡期 旅行社必须知晓的十个问题！

在近一个月的时间里，在旅游行业关于劳动人事这个板块，遇到最为常见的咨询：
1、旅行社出现完全无法经营，需要全员遣散应该怎么办？

2、部分旅行社根据自身的经济状况，打算撑到旅游业抬头的时候。但生产自救可能就会导致员工与其原工作内容不匹配，又该怎么办？

3、还有部分旅行社，打算弃车保帅，留存部分员工、消减部门数量、保存核心实力，应该怎么办？

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针对这些咨询，笔者总结十个旅行社在疫情过渡期不得不知道的干货问答：
 


一、境外社面临颗粒无收且抬头无望时，旅行社应当如何处理员工问题？
针对做境外的旅行社，就目前的疫情状况，特别是涉及到做欧美的这些旅行社极大的可能会在明年才会出现有好的苗头。因此对于这部分旅行社对于员工可以采取以下的几种方式：
1、有一定经济基础的旅行社：保持停工状态（当然，需要公司明确发出停工通知，否则容易导致仲裁要求支付全工资的风险），按照停工相关规定支付生活费。

2、确实出现经济短缺的旅行社：
（1）做裁员方案，并按照裁员的法定程序向人社局进行报备，裁员；
（2）或与员工协商解除劳动合同，适当给与补偿；
（3）以及与员工协商采取中止劳动合同关系，待旅游行业恢复之后回来上班。
（4）与员工协商采取减薪减工作时间的方式，但需要与员工同意并在协商的协议书中签字认可等等。

3、无力承担的旅行社：可以选择与员工协商遣散问题，但可能存在遣散人员较多，引起劳动监察委的注意。建议先行向其进行报备关于和员工协商劳动关系如何处理的问题。或者直接依法走破产清算程序，避免导致诉累缠身、祸及股东。

当然，可能针对上述情况，不仅仅是境外社可能会遇到此类问题。入境社或国内社遇到此种情况同样可以采用以上方式解决。
 
二、旅行社目前需要减少员工，因疫情导致公司经营困难的裁员需要给补偿金吗？是不是需要给代通知金？
因疫情影响公司需要裁员以减少成本，这是一个很好的方式。但是笔者在这里需要提醒旅行社的是：根据《劳动合同法》的相关规定，裁减不仅有人数要求，还有程序性要求。贵公司是否真的为裁员是需要考究，并且按照正常的裁员相关法律规定，就实际情况来讲，能够继续留下为公司贡献力量的基本为“老、弱、病、残、妇”。

因此，此处的“裁员”是基本不属于真正意义上的裁员，而是与员工协商解除劳动合同。针对于协商解除的情况，补偿金、代通知金给与不给？支付具体金额是多少？除了明文的法律规定外，旅行社可以与员工协商采取折中的方式处理，并且签订协商解除劳动合同关系的协议书。
 


三、旅行社想要继续经营，但是公司又无力承担员工的薪资福利，又不想流失部分跟随公司多年的老员工，怎么办？
在四川有许多的老社，员工基本是跟随公司五六年以上的中流砥柱。员工对公司有感情，公司也希望能够与员工继续保持现有的劳动关系。那么旅行社可以与员工协商签订《中止劳动协议书》，协议里只要不违反法律强制性规定，都可以根据双方的意向约定关于薪资、社保等相关的条件。当然，除此之外还有其他的一些方式可以采用。
 
四、因为疫情影响旅行社想要调整薪酬的发放，重新制定针对疫情的薪酬体系可以吗？
薪酬体系的变更，很多情况下都会面临一个问题：员工的薪资是否会存在降低？并且在疫情期间变更薪酬体系，笔者更愿意相信是降低了劳动者的薪资或者增加了员工能够拿到原薪资的难度。因此，这便涉及到了员工切身利益的影响。

在旅游独角兽学院的课堂上，我们讲到：一旦涉及员工切身利益的变更，特别是降低其薪酬等方式，均需要与员工协商一致。

因此，薪酬体系可以变更。但是这需要经过召开全员大会或职工代表大会将该事宜与其协商表决，同时建议要求员工进行签字认可薪酬体系的变更。
 
五、现在旅行社因为需要减少支出，想把外地设有的分支机构注销后，全部要求其回到总公司上班是否可行？
因疫情影响，公司分布被注销。公司要求员工回到总公司上班事宜，实际上影响到的基本为工作地点的变更。

虽然在上面笔者提及员工切身利益的变更，均需要与员工协商一致。但，笔者需要提醒的是因疫情影响导致公司的经营业务出现萎缩，公司可以在自主用工的权力范围内对员工作出合理的安排。因此，在合理范围内是可以要求其回总公司上班。

同时，建议公司应该考虑工作安排的合理性，原则上薪酬、地点、岗位性质不做不利变更，如劳动者坚决拒签合理工作安排，公司应在保全证据的基础上，给予相应的警示机会，明确其情形已经构成了不服从工作安排，但本着人性关怀的角度给予改正的机会，但如再有触犯，则应该给予制度规定的处分。
 

六、旅行社现积极自救，从新以原公司股东名义成立了新公司，要求之前的员工做新公司的业务是否有风险？
在笔者的微信朋友圈自疫情以来就已经被各种乳胶、农副产品、虫草等等的广告占位。在这其中部分旅行社直接对接资源进行产品的售卖；部分旅行社考虑到经营范围的问题，重新注册公司进行再对接资源展开自救。

在此，笔者需要提醒积极自救的各旅行社：（1）核查自身经营范围是否允许做部分商品售卖，以避免引起不必要的行政处罚；（2）若旅行社重新成立公司，要求原公司员工对现公司产品进行售卖，建议公司将原公司与员工的劳动合同中止或/终止，同时与新公司订立新的劳动合同关系或兼职协议。以避免出现仲裁要求双倍工资以及补社保等风险。
 
七、旅行社目前公司内部业务缩减，因此会减少部门设置，同时将会让原部门员工到另一个部门上岗工作是，是否可以？
根据《劳动合同法》相关规定，如果公司出现劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人解除劳动合同，但是同时涉及到补偿金。

对于旅行社因疫情的影响是否属于客观情况发生重大变化，笔者认为这是非公司主观意愿造成，因此应当属于。因此，可以按照上述规定进行处理。
 
八、旅行社业务不饱和，现在公司采取增加无薪休假天数是否可以？
在私权力中，法无禁止即可为。只要相关法律法规中无明确的禁止性规定，公民或者法人就可以自行约定。因此，在疫情的影响下公司能够与员工达成一致意见，可以签订增加无薪资休假天数的确认书。
 
九、如果现在跟员工解除劳动关系，是否直接让员工填写公司离职申请表就可以了？
如果旅行社可以与员工协商解除劳动关系，员工也愿意配合公司办理离职手续。但若员工离职时在申请表中填写因一些客观非员工主观的原因离职，就可能会有被仲裁要求除工资以外的一些费用，例如：加班费、补社保、补偿金等等。若涉及到三期女工，可能存在，离职后要求继续回公司上班，否则要求支付赔偿金等。

因此，建议公司在与员工协商一致的情况下，签订协商解除劳动关系协议书，以规避上述可能存在的风险。
 


十、现在公司有几名三期女工，公司是不是不能解除劳动关系，直到三期结束？
笔者认为，三期女工的特殊待遇并非其金刚不坏之身。如果三期女工出现了法定的可解除劳动合同的事宜是可以解除劳动合同关系的。

当然，公司仍然可以与其协商解除劳动关系，需要注意的是一定签订协议书。同时，笔者在此给大家提供一个小技巧：

如果是女生，就在协议书里面再加——乙方承诺本人在签署本协议时不属于三期（孕期、哺乳期、产假期间）。

如果已经怀孕员工——乙方承诺本人在签署本协议时明确知悉自身属于三期状态（孕期、哺乳期、产假期间），仍自愿签署本协议。
 
以上的十个问题是最近各旅行社咨询较为频繁的问题，也是最为典型常见的问题。当然，其中会有很多的操作过程的细节问题，各位读者如有类似或其他的一些问题可扫描下方的二维码添加本律师微信，将会获得最专业的旅行社劳动人事管理及诉讼指导，并可免费获得价值999元的“离职管理协议模板”套装。